มุมมองจากสูงสุด : คณะกรรมการบริษัท

มุมมองจากสูงสุด : คณะกรรมการบริษัท

คณะกรรมการบริษัทมีหน้าที่ความรับผิดในการดูแลบริษัทให้มีความมั่นคง พัฒนาบริษัทให้มีก้าวหน้าเป็นชี้ชะตาของคนทั้งบริษัทว่าจะอยู่หรือจะไป สามรถทำงานและขับเคลื่อนต่อไปไม่ว่าจะเจอเศรษฐกิจที่ไม่ดี แต่คณะกรรมการจะต้องพร้อมที่จะเดินหน้าต่อไปเพื่อที่จะให้ฝ่ายต่างๆ ของบริษัทเข้ามาปรึกษาพูดคุยได้คำแนะนำที่ดีไปใช้ในการทำงานหรือแนวทางไปใช้ในการแก้ไขปัญหาของตัวเอง
ตอนนี้คุณอยู่ในฐานะกรรมการบริษัทที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งในหลาย ๆ จุดด้วยกัน

อนุมัติเป้าหมาย
ในการตรวจสอบเป้าหมายจะต้องมีความรอบคอบละเอียดเพื่อไม่ให้เกิดความสับเพา เป้าหมายนั้นอาจจะเป็นรายได้ กำไร เงินสด รายจ่าย เป็นการตั้งเป้าหมายเพื่อที่จะได้รับกับเหตุการณ์และให้ความเหมาะสม ส่วนนี้ตัวกรรมการจะต้องมีความเข้าใจว่าส่วนบ้างที่มีความเหมาะสมหรือเป็นตัวกระทบ รวมทั้งอาจจะมีการประชุมพูดคุยแลกเปลี่ยนความเพื่อให้เกิดความคิดที่สร้างสรรค์ให้มีหลายๆ มุมมอง
และการมีส่วนร่วมแบบเรียลไทม์ เป็นการตั้งเป้าที่ไม่ควรให้มีความผิดพลาดถ้าหากฝ่ายบริหารตั้งเป้าไว้ไตรมาสแรกมากเกินไปแล้วไม่ได้ตรงตามที่วางไว้ เป้าในปีต่อไปไม่สามารถนำส่วนของปีนี้แทนกันได้ จะต้องเปลี่ยนเป็นปีให้ลงมาเป็นไตรแทน ส่วนในเรื่องของคู่แข่งอาจจะนำผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) มาดู
เมื่อมีการตั้งเป้าหมายขึ้น คณะกรรมการนำข้อมูลที่ได้จากส่วนต่างๆ มาทำการวิเคราะห์ว่ามีการทำงานได้ผลตามเป้าหรือไม่ การวิเคราะห์ของคณะกรรมการจะต้องมีความรอบละเอียดอ่อน ข้อมูลทุกอย่างจะต้องมีกรองเป็นอย่างเพื่อไม่ให้เกิดข้อผิดพลาดในการทำงาน

ระวังความเสี่ยง
คณะกรรมการจะต้องสอดส่องคอยดูว่าผู้บริหารการเตรียมตัวในความพร้อมที่จะรับมือกับสถานการณ์หรือยัง คณะกรรมการจะต้องมีการจัดประชุมพูดคุยให้กับผู้บริหารฟังเพื่อเป็นการกระตุ้นให้ผู้บริหารตื่นตัวพร้อมทั้งพูดให้กำลังใจให้ผู้บริหารกล้าที่จะรับมือ กับเหตุการณ์

คุ้มครองผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้น
ทำให้บริษัทไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ตอนแรกบริษัทมีขนาดใหญ่เวลาเปลี่ยนไปทำบริษัทมีขนาดเล็กลงทำรายได้น้อยลง ทำให้บริษัทหลายๆ มีผู้ถือหุ้นน้อยตามไปด้วย ทำให้คณะกรรมต้องคิดหาวิธีการรับมือกับส่วนนี้
- เป็นคำถามแรก เราควรตัดเงินปันผลออกหรือเปล่า ถ้าจะตัดตัดออกเมื่อไรและมากน้อยแค่ไหน ?
ในการพิจารณาในส่วนนี้แล้วบริษัทมีผลเสียน้อย แต่ก่อนที่จะตัดสินของคระกรรมการจะต้องมีความรอบคอบจะต้องคิดวิเคราะห์ในส่วนนี้ให้ดีจะต้องมีข้อมูลสำหรับข้อมูลจะต้องมีความน่าเชื่อถือ มีแหล่งที่มาที่เห็นได้ชัดมาช่วยในการตัดสินใจ
- คำถามที่สอง บริษัทควรซื้อหุ้นที่ราคาตกคืนกลับมาหรือเปล่า
ในส่วนนี้มีผลเสียด้านการเงิน ในเหตุการณ์แบบนี้จะต้องเก็บเงินเอาไว้และคณะกรรมจะคิดอีกว่าเมื่อซื้อหุ้นเข้ามาบริษัทจะสามารถทำเงินในส่วนนี้ได้มากอย่างไร ต้องคิดให้รอบคอบก่อนนำเงินนั้นไปซื้อ

ปรับเปลี่ยนค่าตอบแทน
การจ่ายค่าตอบแทนในตอนนี้จะต้องสอดคล้องกับการจ่ายค่าตอบแทนให้กับบริหารอาวุธโส เพราะผู้บริหารส่วนใหญ่ในตอนนี้เริ่มการโต้แย้งกันในเรื่อง ไม่ว่ายกประเด็นของแต่ฝ่ายมาพูด เอามาเปรียบเทียบว่าทำไมคนนั้นได้คนอย่างนี้ ทำไมนี้อย่างนั้น ทำให้คณะกรรมเกิดอาการปวดหัว เพื่อไม่เป็นการเสียน้ำใจ ดังนั้นตัวคณะกรรมการต้องมองไปหน้าแล้วว่าจะต้องไปหาคำที่ปรึกษาเพื่อที่จะได้จ่ายค่าตอบแทนให้ต่างได้ตามความเหมาะสม และเป็นธรรมต่อทุกฝ่าย

สร้างสภาวะการเป็นผู้นำที่ถูกต้อง
คณะกรรมการจะต้องสนับสนุนซีอีโอให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ เมื่อพบกับเศรษฐกิจตกต่ำ แม้ว่าซีอีโอจะทำงานไม่ได้ตรงตามเป้าหมายของบริษัท แต่คณะกรรมการเชื่อว่าซีอีโอจะสามารถปรับปรุงตังเองได้ แต่การปรับตัวนั้นจะชักช้าไม่ได้อาจจะให้บริษัทอยู่ในความเสี่ยง
ซึ่งได้เห็นตัวอย่างของจอร์น เธน (John Thain) ซีอีโอของเมอร์ริล ลินซ์ ที่ไม่ลังเลในการตัดสินใจที่มีผู้หยิบยื่นโอกาสให้
ดังนั้นซีอีโอเองก็ต้องมีการตัดสินใจที่รวดเร็ว เมื่อคณะกรรมการให้โอกาสในการปรับปรังตัวเอง เพื่อที่จะมาเริ่มงานกันอีกครั้ง

การวางแผนการสืบทอดซีอีโอ
การสืบทอดซีอีโอเป็นในเรื่องสำคัญ กรรมทุกคนต้องให้ความสำคัญเป็นอับแรก จะต้องมีการออกสำรวจคนที่จะมาเป็นซีอีโอให้กับบริษัทในระยะสั้นและระยะยาว
ในการหาระยะสั้น เป็นการหาเพื่อแก้สถานการณ์ที่ขับขัน อาจจะเป็นพนักงานในบริษัท หรืออาจจะเป็นคณะกรรมการมีรักษาการแทน เป็นแก้สถานการณ์เฉพาะหน้าเมื่อเหตุการณ์ผ่านไปเป็นปกติก็หาซีอีโอคนใหม่มาทำหน้าที่นี้เพื่อพาบริษัทก้าวไปสู่อนาคตต่อไป
ส่วนในเรื่องการมองหาซีอีโอสามารถดูได้จากการตัดสินใจได้อย่างเด็ดขาด มีความรู้ความสามารถ มีการเป็นผู้นำสูง กล้าที่เผชิญหน้าหรือหันหน้าเข้ากับปัญหาเข้าใจในส่วนต่างๆ ระบบการบริหาร ยอกมรับกับความเป็นจริงได้เมื่อเจอกับสถานการณ์ต่างๆ สิ่งเหล่านี้คณะกรรมจะต้องมาพิจารณาหรือโต้แย้งกันเพื่อให้ได้ซีอีโอที่ดีมาทำงานให้ในระยะยาว
แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง

ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ (Behavioral Theories)

1. Kurt Lewin’ s Studies
Lewin แบ่งลักษณะผู้นำเป็น 3 แบบ คือ
1.1 ผู้นำแบบอัตถนิยมหรืออัตตา (Autocratic Leaders) จะตัดสินใจด้วยตนเอง ไม่มีเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์แน่นอนขึ้นอยู่กับตัวผู้นำเอง คิดถึงผลงานไม่คิดถึงคน บางครั้งทำให้เกิดศัตรูได้ ผู้นำลักษณะนี้จะใช้ได้ดีในช่วงภาวะวิกฤตเท่านั้น ผลของการมีผู้นำลักษณะนี้จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง และไม่เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรร
1.2 ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic Leaders) ใช้การตัดสินใจของกลุ่มหรือให้ผู้ตามมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ รับฟังความคิดเห็นส่วนรวม ทำงานเป็นทีม มีการสื่อสารแบบ 2 ทาง ทำให้เพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจในการทำงาน บางครั้งการอิงกลุ่มทำให้ใช้เวลานานในการตัดสินใจ ระยะเวลาที่เร่งด่วนผู้นำลักษณะนี้ไม่เกิดผลดี
1.3 ผู้นำแบบตามสบายหรือเสรีนิยม (Laissez- Faire Leaders) จะให้อิสระกับผู้ใต้บังคับบัญชาเต็มที่ในการตัดสินใจแก้ปัญหา จะไม่มีการกำหนดเป้าหมายที่แน่นอน ไม่มีหลักเกณฑ์ ไม่มีระเบียบ จะทำให้เกิดความคับข้องใจหรือความไม่พอใจของผู้ร่วมงานได้และได้ผลผลิตต่ำ การทำงานของผู้นำลักษณะนี้เป็นการกระจายงานไปที่กลุ่ม ถ้ากลุ่มมีความรับผิดชอบและมีแรงจูงใจในการทำงานสูง สามารถควบคุมกลุ่มได้ดี มีผลงานและความคิดริเริ่มสร้างสรร
ลักษณะผู้นำแต่ละแบบจะสร้างบรรยากาศในการทำงานที่แตกต่างกัน ดังนั้นการเลือกใช้ลักษณะผู้นำแบบใดย่อมขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของสถานการณ์ด้วย
จากการที่ได้อ่านหนังสื่อเรื่อง ไม่ยาก ถ้าอยากชนะ ในเนื้อหาหนังสือมีความสอดคล้องกับแนวคิดทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ คือ
1. ผู้นำแบบประชาธิปไตย
การที่ได้อ่านหนังสือไม่ยาก ถ้าอยากชนะนั้น ลักษณะผู้นำหรือผู้บริหารในแต่ละฝ่ายมุ่งไปในการมีส่วนร่วมช่วยกันคิดช่วยกันแก้ปัญหา ผู้บริหารมีการยอมฟังความคิดเห็นจากส่วนต่างๆ มาปรับปรุงงานตัวเองไม่ว่าจะเป็นพนักงาน ผู้บริหารฝ่ายต่างๆ เช่น ฝ่ายขายและการตลอด ฝ่ายการเงิน ฝ่ายปฏิบัติการรวมทั้งเมื่อเจอกับปัญหาในด้านต่างๆ ผู้นำจะต้องเข้าไปปรึกษากับส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานและมีการประชุมพูดคุยกัน เพื่อช่วยกันคิดหาแนวทางหรือแลกเปลี่ยนความรู้กันตามความรู้ความสามารถในส่วนที่ตัวเองถนัดเพื่อให้อีกฝ่ายหาทางแก้ไขปัญหาได้ เช่น
- ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์คณะกรรมร่วมกับมาขอความช่วยเหลือกับฝ่ายการเงินเพื่อขอความปรึกษาในการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงาน หรือ ผู้บริหารอาวุโส เพื่อจะได้นำไปใช้ในการตัดสินใจให้เกิดความเหมาะสม
- ผู้บริหารการเงิน ในการบริหารงานจะต้องให้ผู้จัดการทุกฝ่ายของบริษัทรับรู้ความเคลื่อนไหวทางการเงินพร้อมกับรายงานการเงินในส่วนที่ผิดปกติให้ผู้บริหารในฝ่ายต่างๆ ได้รับรู้ที่จะมาช่วยกันแก้ปัญหา

2. Likert’s Michigan Studies
2.1 Rensis Likert และสถาบันวิจัยสังคม มหาวิทยาลัยมิชิแกนทำการวิจัยด้านภาวะผู้นำโดยใช้เครื่องมือที่ Likert และกลุ่มคิดขึ้น ประกอบด้วย ความคิดรวบยอดเรื่อง ภาวะผู้นำ แรงจูงใจ การติดต่อสื่อสาร การปฎิสัมพันธ์และการใช้อิทธิพล การตัดสินใจ การตั้งเป้าหมาย การควบคุมคุณภาพและสมรรถนะของเป้าหมาย โดยแบ่งลักษณะผู้นำเป็น 4 แบบ คือ
2.1.1 แบบใช้อำนาจ (Explortive – Authoritative) ผู้บริหารใช้อำนาจเผด็จการสูง ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาเล็กน้อย บังคับบัญชาแบบขู่เข็ญมากกว่าการชมเชย การติดต่อสื่อสารเป็นแบบทางเดียวจากบนลงล่าง การตัดสินใจอยู่ในระดับเบื้องบนมาก
2.1.2 แบบใช้อำนาจเชิงเมตตา (Benevolent – Authoritative) ปกครองแบบพ่อปกครองลูกให้
ความไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา จูงใจโดยการให้รางวัล แต่บางครั้งขู่ลงโทษ ยอมให้การติดต่อสื่อสารจากเบื้องล่างสู่เบื้องบนได้บ้าง รับฟังความคิดเห็นจากผู้ใต้บังคับบัญชาบ้าง และบางครั้งยอมให้การตัดสินใจแต่อยู่ภายใต้การควบคุมอย่างใกล้ชิดของผู้บังคับบัญชา
2.1.3 แบบปรึกษาหารือ (Consultative – Democratic) ผู้บริหารจะให้ความไว้วางใจ และการตัดสินใจแต่ไม่ทั้งหมด จะใช้ความคิดและความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ ให้รางวัลเพื่อสร้างแรงจูงใจ จะลงโทษนานๆ ครั้งและใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วม มีการติดต่อสื่อสารแบบ 2 ทางจากระดับล่างขึ้นบนและจากระดับบนลงล่าง การวางนโยบายและการตัดสินใจมาจากระดับบน ขณะเดียวกันก็ยอมให้การตัดสินใจบางอย่างอยู่ในระดับล่าง ผู้บริหารเป็นที่ปรึกษาในทุกด้าน
2.1.4 แบบมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง (Participative – Democratic) ผู้บริหารให้ความไว้วางใจ และเชื่อถือผู้ใต้บังคับบัญชา ยอมรับความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ มีการให้รางวัลตอบแทนเป็นความมั่นคงทางเศรษฐกิจแก่กลุ่ม มีการบริหารแบบมีส่วนร่วม ตั้งจุดประสงค์ร่วมกัน มีการประเมินความก้าวหน้า มีการติดต่อสื่อสารแบบ 2 ทางทั้งจากระดับบนและระดับล่าง ในระดับเดียวกันหรือในกลุ่มผู้ร่วมงานสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารได้ทั้งในกลุ่มผู้บริหารและกลุ่มผู้ร่วมงาน
Likert พบว่า การบริหารแบบที่ 4 จะทำให้ผู้นำประสบผลสำเร็จและเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ และยังพบว่าผลผลิตสูงขึ้นด้วย ซึ่งความสำเร็จขึ้นกับการมีส่วนร่วมมากน้อยของผู้ใต้บังคับบัญชา
จากการที่ได้อ่านหนังสื่อเรื่อง ไม่ยาก ถ้าอยากชนะ ในเนื้อหาหนังสือมีความสอดคล้องกับแนวคิดทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ ของ Likert’s Michigan Studies คือ
1. แบบปรึกษาหารือ
การทำงานในฝ่ายต่างๆ ที่มีผู้บริหารที่ประจำอยู่ในแต่ฝ่ายนั้น ในเนื้อของหนังสือไม่ยาก ถ้าอยากชนะ ในส่วนของการทำงานทำให้เห็นว่าในส่วนต่างๆ นั้นจะมุ่งเน้นในการปรึกษากันมีความร่วมกันหรือแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน อย่างตัวผู้บริหารก็เข้าไปขอความร่วมกับพนักงานมาช่วยกันคิดในเรื่องต่างๆ เพื่อจะให้เกิดความคิดที่หลากหลาย เป็นการรับฟังความคิดเห็นในหลายๆ ส่วนเพื่อที่จะนำมาประกอบการตัดสินใจในเรื่องนั้น ทำให้เห็นติดต่อสื่อสารแบบ 2 ทางจากระดับล่างขึ้นบนและจากระดับบนลงล่าง เช่น
- ผู้บริหารฝ่ายปฏิบัติการเข้าไปขอคำปรึกษากับฝ่ายขายและการตลาดในเรื่องของข้อมูลลูกค้าความเคลื่อนไหวของตลาดที่อยู่ภายนอก เพื่อจะนำข้อมูลที่ได้นั้นมาช่วยให้มีการตัดสินใจในการผลิตพื่อที่จะให้งานที่ทำมีประสิทธิภาพ
- คณะกรรมการของบริษัทไปขอคำปรึกษาจากผู้บริหารฝ่ายการเงินเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานเพื่อให้มีความเหมาะสม

3. Blake and Mouton’s managerial Grid
Blake and Mouton กล่าวว่า ภาวะผู้นำที่ดีมีปัจจัย 2 อย่างคือ คน (People) และผลผลิต (Product) โดยกำหนดคุณภาพและลักษณะสัมพันธภาพของคนเป็น 1 – 9 และกำหนดผลผลิตเป็น 1 – 9 เช่นกัน และสรุปว่าถ้าคนมีคุณภาพสูงจะส่งผลให้ผลผลิตมีปริมาณและคุณภาพสูงตามไปด้วย เรียกรูปแบบนี้ว่า Nine-Nine Style (9, 9 style) ซึ่งรูปแบบของการบริหารแบบตาข่ายนี้จะแบ่งลักษณะเด่นๆของผู้นำไว้ 5 แบบ คือ แบบมุ่งงานเป็นหลัก แบบมุ่งคนเป็นหลัก แบบมุ่งงานต่ำมุ่งคนต่ำ แบบทางสายกลาง และแบบทำงานเป็นทีม

ตามแนวคิดของ Blake and Mouton รูปแบบของผู้นำมี 5 รูปแบบ ได้แก่
1. แบบมุ่งงาน (Task–Oriented/Authority Compliance) แบบ 9,1 ผู้นำจะมุ่งเอาแต่งานเป็นหลัก (Production Oriented) สนใจคนน้อย มีพฤติกรรมแบบเผด็จการ จะเป็นผู้วางแผนกำหนดแนวทางการปฏิบัติ และออกคำสั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตาม เน้นผลผลิต ไม่สนใจสัมพันธภาพของผู้ร่วมงาน ห่างเหินผู้ร่วมงาน
2. แบบมุ่งคนสูง (Country Club Management) แบบ 1,9 ผู้นำจะเน้นการใช้มนุษยสัมพันธ์และเน้นความพึงพอใจของผู้ตามในการทำงาน ไม่คำนึงถึงผลผลิตขององค์การ ส่งเสริมให้ทุกคนมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวใหญ่ที่มีความสุข นำไปสู่สภาพการณ์สิ่งแวดล้อมและงานที่น่าอยู่ จะมุ่งผลงานโดยไม่สร้างความกดดันแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา โดยผู้บริหารมีความเชื่อว่า บุคลากรมีความสุขในการทำงาน การนิเทศในการทำงานควรมีเพียงเล็กน้อยไม่จำเป็นต้องมีการควบคุมในการทำงาน ลักษณะคล้ายการทำงานในครอบครัวที่มุ่งเน้นความพึงพอใจ ความสนุกสนานในการทำงานของผู้ร่วมงาน เพื่อหลีกเลี่ยงการต่อต้านต่างๆ
3. แบบมุ่งงานต่ำมุ่งคนต่ำ (Impoverished) แบบ 1,1 ผู้บริหารจะสนใจคนและสนใจงานน้อยมาก ใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อยเพื่อให้งานดำเนินไปตามที่มุ่งหมาย และคงไว้ซึ่งสมาชิกภาพขององค์การ ผู้บริหารมีอำนาจในตนเองต่ำ มีการประสานงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาน้อยเพราะขาดภาวะผู้นำ และมักจะมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำเป็นส่วนใหญ่
4. แบบทางสายกลาง ( Middle of The Road Management) แบบ 5,5 ผู้บริหารหวังผลงานเท่ากับขวัญและกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน ใช้ระบบราชการที่มีกฎระเบียบแบบแผน ผลงานได้จากการปฏิบัติตามระเบียบ โดยเน้นขวัญ ความพึงพอใจ หลีกเลี่ยงการใช้กำลังและอำนาจ ยอมรับผลที่เกิดขึ้นตามความคาดหวังของผู้บริหาร มีการจัดตั้งคณะกรรมการในการทำงานหลีกเลี่ยงการทำงานที่เสี่ยงเกินไป มีการประนีประนอมในการจัดการกับความขัดแย้ง ผู้ร่วมงานคาดหวังว่าผลประโยชน์มีความเหมาะสมกับการปฏิบัติงานที่ได้กระทำลงไป
5. แบบทำงานเป็นทีม (Team Management ) แบบ 9,9 ผู้บริหารให้ความสนใจทั้งเรื่องงานและขวัญกำลังใจผู้ใต้บังคับบัญชา คือ ความต้องการขององค์การและความต้องการของคนทำงานจะไม่ขัดแย้งกัน เน้นการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ บรรยากาศในการทำงานสนุก ผลสำเร็จของงานเกิดจากความรู้สึกยึดมั่นของผู้ปฏิบัติในการพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกันระหว่างสมาชิก สัมพันธภาพระหว่างผู้บริหารกับผู้ตาม เกิดจากความไว้วางใจ เคารพนับถือซึ่งกันและกัน ผู้บริหารแบบนี้เชื่อว่า ตนเป็นเพียงผู้เสนอแนะหรือให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น อำนาจการวินิจฉัยสั่งการและอำนาจการปกครองบังคับบัญชายังอยู่ที่ผู้ใต้บังคับบัญชา มีการยอมรับความสามารถของแต่ละบุคคล ก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน
จากการที่ได้อ่านหนังสือเรื่อง ไม่ยาก ถ้าอยากชนะ ในเนื้อหาหนังสือมีความสอดคล้องกับแนวคิดทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ ของ Blake and Mouton คือ
1. แบบทำงานเป็นทีม (Team Management )
ในหนังสือเล่มนี้ผู้บริหารมุ่งทั้งการทำงานและการใช้ทำงานแบบเป็นทีมโดยมีการปรึกษาหารือกันกับฝ่ายต่างๆ เช่น ฝ่ายการเงิน ฝ่ายขายและการตลาด ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีจุดมุ่งหมายในการทำงานที่เหมือนกันเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายปฎิบัติการที่ทำงานในด้านผลิตและด้านการบริการมีการทำงานแตกต่างกันแต่มีจุดมุ่งหมายเหมือน และมีความรักใคร่กัน พนักงานให้ความเคารพกับผู้บริหารมีความเชื่อมั่นมีการไว้วางใจกันในการทำงาน ตัวผู้บริหารก็เป็นผู้ที่ประสานการทำงานและมีความสัมพันธ์กับพนักงานในทางที่ดีมีการแลกเปลี่ยนข่าวสารกัน ไม่ใช้อำนาจหน้าที่ข่มขู่แต่เน้นการใช้อำนาจหน้าที่เข้ามาใช้ในการบริหารงานและประสานงานกับฝ่ายต่างๆ โดยมองภาพรวมการทำงานของพนักงานจากความพึงพอใจและเพื่อลดต้นทุนในกระบวนการทำงานให้บริษัทสามารถขับเคลื่อนได้ต่อไป และทั้งหมดนี้ เพื่อให้ผ่านสถานการณ์วิกฤติเศรษฐกิจนี้ได้และสร้างความเข้มแข็งมากขึ้นกว่าเดิม ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จก้าวหน้าต่อไป

ทฤษฎีสองปัจจัย (Two Factor Theory)
เป็นทฤษฎีที่ เฮอร์ซเบิร์ก Frederick K. Herzberg เขียนขึ้นในปี ค.ศ. 1950 - 1959 และในช่วงแรกของปี ค.ศ. 1960 - 1969 โดยได้ทำการวิจัยด้วยการสัมภาษณ์นักบัญชีและวิศวกร ทำให้พบว่ามีปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องกับความพอใจ และไม่พอใจของการทำงานและได้ศึกษาทำการวิจัยเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานของบุคคล เขา ได้ศึกษาถึงความต้องการของคนในองค์การ หรือการจูงใจจากการทำงาน โดยเฉพาะเจาะจง โดยศึกษาว่าคนเราต้องการอะไรจากงานคำตอบก็คือ บุคคลต้องการความสุขจากการทำงาน ซึ่งสรุปได้ว่า ความสุขจากการทำงานนั้น เกิดมาจากความพึงพอใจ หรือไม่พึงพอใจในงานที่ทำ โดยความพึงพอใจหรือความไม่พึงพอใจในงานที่ทำนั้น ไม่ได้มาจากกลุ่มเดียวกัน แต่มีสาเหตุมาจากปัจจัยสองกลุ่ม คือ ปัจจัยจูงใจ (Motivational Factors) และปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยสุขศาสตร์ (Maintenance or Hygiene Factors)
1. ปัจจัยจูงใจ (Motivational Factors) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง เพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานที่ปฏิบัติเป็นตัวกระตุ้น ทำให้เกิดความพึงพอใจให้แก่บุคคลในองค์การให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เพราะเป็นปัจจัยที่สามารถตอบสนองความต้องการภายในของบุคคลได้ด้วย อันได้แก่
- ความสำเร็จในงานที่ทำของบุคคล (Achievement) หมายถึงการที่บุคคลสามารถทำงานได้เสร็จสิ้น และประสบความสำเร็จอย่างดี เป็นความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น เมื่อผลงานสำเร็จจึงเกิดความรู้สึกพอใจและปลาบปลื้มในผลสำเร็จของงานนั้น ๆ
- การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา จากเพื่อน จากผู้มาขอรับคำปรึกษาหรือ จากบุคคลในหน่วยงาน การยอมรับนี้อาจจะอยู่ในรูปของการยกย่องชมเชยแสดงความยินดี การให้กำลังใจ หรือการแสดงออกอื่นใดที่ก่อให้เห็นถึงการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดบรรลุผลสำเร็จ การยอมรับนับถือจะแฝงอยู่กับความสำเร็จในงานด้วย
- ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (The Work Itself) หมายถึงงานที่น่าสนใจ งานที่ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ท้าทายให้ลงมือทำ หรือเป็นงานที่มีลักษณะสามารถกระทำได้ตั้งแต่ต้นจนจบโดยลำพังแต่ผู้เดียว
-ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมาย ให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆและมีอำนาจในการรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่ไม่มีการตรวจ หรือควบคุมอย่างใกล้ชิด
- ความก้าวหน้า (Advancement) หมายถึง ได้รับเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นของบุคคลในองค์การ การมีโอกาสได้ศึกษาเพื่อหาความรู้เพิ่มหรือได้รับการฝึกอบรม
2. ปัจจัยอนามัย (Maintenance or Hygiene Factors) หมายถึง ปัจจัยอนามัยให้แรงจูงใจ ในการทำงานของบุคคลมีอยู่ตลอดเวลา ถ้าไม่มีหรือมีในลักษณะที่ไม่สอดคล้องกับบุคคลในองค์การบุคคลในองค์การจะเกิดความไม่ชอบงานขึ้น และเป็นปัจจัยที่มาจากภายนอกตัวบุคคล ปัจจัยเหล่านี้ได้แก่
- เงินเดือน (Salary) หมายถึง เงินเดือนและการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหน่วยงานนั้น ๆ เป็นที่พอใจของบุคลากรที่ทำงาน
- โอกาสได้รับความก้าวหน้าในอนาคต (Possibility of Growth) หมายถึง การที่บุคคลได้รับการแต่งตั้งเลื่อนตำแหน่งภายในหน่วยงานแล้ว ยังหมายถึงสถานการณ์ที่บุคคลสามารถได้รับ ความก้าวหน้าในทักษะวิชาชีพด้วย
- ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน (Interpersonal Relation Superior, Subordinate and Peers) หมายถึง การติดต่อไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจา ที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดี
- สถานะทางอาชีพ (Status) หมายถึง อาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคมที่มีเกียรติและศักดิ์ศรี
- นโยบายและการบริการ (Company Policy and Administration) หมายถึงการจัดการและการบริหารขององค์การ การติดต่อสื่อสารภายในองค์การ
- สภาพการทำงาน (Working Conditions) หมายถึง สภาพทางกายภาพของงาน เช่น แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงการทำงาน รวมทั้งลักษณะของสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ เช่น อุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องใช้
- ความเป็นอยู่ส่วนตัว (Personal life) ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดี อันเป็นผลที่ได้รับจากงานในหน้าที่ เช่น การที่บุคคลถูกย้ายไปทำงานในที่แห่งใหม่ ซึ่งห่างไกลจากครอบครัว ทำให้ไม่มีความสุข และไม่พอใจกับการทำงานในที่แห่งใหม่
- ความมั่นคงในการทำงาน (Security) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงในการทำงาน ความยั่งยืนของอาชีพ หรือความมั่นคงขององค์การ
- วิธีการปกครองบังคับบัญชา (Supervision-Technical) หมายถึง ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการทำงาน หรือความยุติธรรมในการบริหาร
จากการที่ได้อ่านหนังสื่อเรื่อง ไม่ยาก ถ้าอยากชนะ มีเนื้อหาของหนังสือที่ความสอดคล้องกับแนวคิดทฤษฎีสองปัจจัย ของ เฮอร์ซเบิร์ก Frederick K. Herzberg คือ
1. ปัจจัยจูงใจ
มีเนื้อหาของบทที่ 5 ทำงานให้สำเร็จ : ฝ่ายปฏิบัติการ ในหัวข้อ ความต้องการพิเศษสำหรับบริษัทที่ใช้บริการที่มีความสอดคล้องกับปัจจัยจูงใจ
พนักงานเมื่อเจอกับสถานการณ์เศรษฐกิจไม่ดีทำให้มีความหวาดกลัวกับสถานการณ์ ไม่มั่นใจในการทำงานรวมทั้งตัวบริษัท ทำให้ผู้ตัวบริหารเองจึงต้องสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานโดยผู้บริหารจะต้องเอาใจใส่ใจพนักงานมากขึ้น รวมทั้งการให้กำลังใจในการทำงานโดยการชมเชยหรือให้รางวัลพนักงานเมื่อพนักงานทำงานดี เพื่อที่จะให้พนักงานทำงานให้กับบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพและมั่นใจงานที่อยู่ตอนนี้ เช่น
- ผู้บริหารฝ่ายปฏิบัติการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นเรื่องต่างๆ หรือแสดงแนวทางในการแก้ปัญหารวมกัน
- บริษัทหาวิธีจูงใจโดยการให้รางวัลกับพนักงานเมื่อพนักงานสามารถทำงานบริษัทและมีผลงานที่ดีเป็นประโยชน์ต่อบริษัท

2. ปัจจัยอนามัย
มีเนื้อหาของบทที่ 9 มุมมองจากสูงสุด : คณะกรรมการบริษัท ในหัวข้อ การปรับเปลี่ยนค่าตอบแทนที่มีความสอดคล้องกับปัจจัยอนามัย
การจ่ายค่าตอบตอบแทนให้กับผู้บริหารฝ่ายๆกับผู้บริหารอาวุโสมีการจ่ายค่าตอบไม่เท่ากันทำให้ในบริหารฝ่ายต่างๆ ออกมาพูดหรือโต้แย้งกัน ทำให้คณะกรรมการต้องมาพิจารณาในส่วนค่าตอบแทนใหม่ เพื่อที่จะให้ผู้บริหารฝ่ายต่างๆ เกิดความพอใจไม่ให้เกิดการได้เปรียบหรือเสียเปรียบกัน

ทฤษฎี E.R.G. ของ Alderfer
เป็นแนวคิดในกลุ่มที่สนใจศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจหรือสาเหตุแห่งพฤติกรรม อันส่งผลต่อการพัฒนาของบุคลากรในฐานะปัจเจกบุคคลหรือบุคลากรในองค์กร เป็นผลงานของ Clayton P. Alderfer (1992) ทฤษฎี E.R.G นี้ นับว่าเป็นแนวคิดที่พัฒนามาจากทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow ซึ่งได้จำแนกลำดับขั้นของความต้องการไว้ 5 ขั้นดังได้กล่าวมาแล้ว แต่ Alderfer ได้มาจำแนกกลุ่มของความต้องการใหม่ออกได้เป็นสามประเภท กล่าวคือ
1. ความต้องการดำรงอยู่ได้ (Existence Needs = E)
2. ความต้องการมีความสัมพันธ์กับคนอื่น (Relatedness Needs = R)
3. ความต้องการเจริญก้าวหน้า (Growth Needs = G)
ซึ่งความต้องการทั้ง 3 กลุ่มตามแนวคิดของ Alderfer ดังกล่าว ที่ประกอบด้วย ความต้องการดำรงชีวิต(E)ความต้องการมีความสัมพันธ์กับคนอื่น(R) และความต้องการเจริญก้าวหน้า (G) นั้น หากพิจารณาในรายละเอียดแล้วจะเห็นได้ว่า สอดคล้องกับความต้องการของ Maslow โดยความต้องการเพื่อดำรงชีวิตคล้ายคลึงกับความต้องการทางร่างกายและความปลอดภัยของ Maslow ความต้องการด้านความสัมพันธ์ คล้ายคลึงกับความต้องการทางสังคมและความต้องการความรัก ความต้องการเจริญก้าวหน้า คล้ายคลึงกับความต้องการเกียรติยศชื่อเสียงและความสมหวังในชีวิต
จากการที่ได้อ่านหนังสื่อเรื่อง ไม่ยาก ถ้าอยากชนะ มีเนื้อหาของหนังสือที่ความสอดคล้องกับทฤษฎี E.R.G. ของ Alderfer ยกมา 2 ข้อ คือ
1.ความต้องการมีความสัมพันธ์กับคนอื่น
ผู้บริหารให้ความสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานทุกระดับไม่ว่าจะเป็นการทักทาย
พูดคุย เดินเยี่ยมฝ่ายต่างๆ ในบริษัทเพื่อสร้างความคุ้นเคยให้เป็นกันเองกับพนักงาน เพื่อให้กำลังใจพนักงาน ทำให้พนักงานมีความรู้สึกที่ดีรู้สึกว่าเรามีความสำคัญในการทำงานการทำงานก็มีคุณภาพและบริษัทก็ต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ในส่วนต่างๆ ด้วย
2. ความต้องการเจริญก้าวหน้า
ผู้บริหารจะต้องกำหนดทิศทางการบริหารหรือมีเป้าหมายที่ชัดเจนเข้ามาพัฒนาบริษัทหรือองค์กรไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาด้านการผลิตที่มีคุณภาพ ของฝ่ายผลิต การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในบริษัท ปรับเปลี่ยนการทำงานให้มีความเหมาะสมกับการทำงานในสถานการณ์ที่เศรษฐกิจไม่ดีและมีการวางแผนการทำงานไว้ล่วงหน้า แต่สิ่งที่จะทำให้บริษัทหรือองค์กรประสบผลสำเร็จได้จะต้องขึ้นอยู่กับการวางแนวทางในการบริหารงานรวมไปถึงการใช้ความรู้ความสามารถ และความเชื่อมั่นของตัวผู้บริหารเองที่มุ่งการบริหารไปตามเป้าหมายที่วางไว้เพื่อที่จะให้บริษัท

ทฤษฎี Theory X and Theory Y
Douglas McGregor เป็นนักจิตสังคมชาวอเมริกา ซึ่งทฤษฎีนี้เกี่ยวข้องกับทฤษฎีแรงจูงใจและทฤษฎีความต้องการขั้นพื้นฐานของมาสโลว์ ซึ่ง McGregor มีความเห็นว่า การทำงานกับคนจะต้องคำนึงถึง ธรรมชาติของมนุษย์และพฤติกรรมของมนุษย์ คือ มนุษย์มีความต้องการพื้นฐาน และต้องการแรงจูงใจ ผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพจะต้องให้สิ่งที่ผู้ตามหรือผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการจึงจะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความศรัทธา และกระตือรือร้นช่วยกันปฏิบัติงานให้บรรลุจุดมุ่งหมาย
Theory X พื้นฐานของคน คือ ไม่ชอบทำงาน พื้นฐานคนขี้เกียจ อยากได้เงิน อยากสบาย เพราะฉะนั้นบุคคลกลุ่มนี้จำเป็นต้องคอยควบคุมตลอดเวลา และต้องมีการลงโทษมีกฎระเบียบอย่างเคร่งครัด
Theory Y เป็นกลุ่มที่มองในแง่ดี มีความตระหนักในหน้าที่ความรับผิดชอบ เต็มใจทำงาน มีการเรียนรู้ มีการพัฒนาตนเอง พัฒนางาน มีความคิดสร้างสรรค์ และมีศักยภาพในตนเอง
จากการที่ได้อ่านหนังสื่อเรื่อง ไม่ยาก ถ้าอยากชนะ มีเนื้อหาของหนังสือที่ความสอดคล้องกับทฤษฎี Theory X and Theory Y ของ McGregor’s
1. Theory X
การที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้แล้วผู้บริหารมองพนักงานที่ไม่มีการปรับตัวในเข้ากับการทำงาน หรือชอบทำงานคนเดียวไม่มีมนุษย์สัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานไม่มีการเปลี่ยนแปลงตัวเองเลยทั้งที่บริษัทให้โอกาส และที่บริษัทจะสามารถหาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถมาทำงานแทน บางครั้งผู้บริหารอาจมีการพิจารณาให้พนักงานออกจากงาน
2. Theory y
ผู้บริหารในฝ่ายต่างๆ ต้องการพนักงานที่มีทักษะความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานให้บริษัทและผู้บริษัทคิดว่าพนักงานเหล่านี้เป็นประโยชน์ให้กับบริษัทอย่างมาก และสามารถพัฒนาหรือใช้ความรู้มาปรับเข้าใช้งานเพื่อให้การทำงานนั้นมีประสิทธิภาพ ทำให้ผู้บริหารเห็นว่าพนักงานเหล่านี้จะพาบริษัทขับเคลื่อนไปข้างหน้า ทำให้บริษัทมีความเจริญก้าวต่อไป เช่น
- ในเนื้อหาบทที่ 2 จุดบัญชาการ : ซีอีโอหัวหน้าหน่วยธุรกิจและผู้จัดการประจำประเทศจะต้องทำอะไรบ้าง ในหัวข้อ ประเมินทีมที่เป็นมือดีที่สุดของคุณใหม่
การทำงานเกิดประสิทธิภาพและให้พนักงานแต่ละฝ่ายได้สร้างผลงานของแผนกตัวเอง แต่เมื่อมีการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวกับบริษัททุกแผนกต้องมารวมกันตัดสินใจและรู้เป้าหมายบริษัท และผู้บริหารต้องมีการประเมินพนักงานในการทำงานในด้านความรู้ ความสามารถ ทักษะการทำงาน ของพนักงานว่าผ่านเกณฑ์หรือไม่

ทฤษฎี Z
William Ouchi เชื่อว่ามนุษย์ทุกคนมีความคิดสร้างสรรค์และความดีอยู่ในตัวควรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมในการการพัฒนางาน และมีการกระจายอำนาจไปสู่ส่วนล่าง(Decentratraliozation) และพัฒนาถึงคุณภาพชีวิต ผู้นำเป็นเพียงผู้ที่คอยช่วงประสานงานร่วมคิดพัฒนาและใช้ทักษะในการอยู่รวมกัน
จากการที่ได้อ่านหนังสื่อเรื่อง ไม่ยาก ถ้าอยากชนะ มีเนื้อหาของหนังสือที่ความสอดคล้องกับทฤษฎี Z ของ William Ouchi คือ
จากที่ได้อ่านหนังสือในระบบการทำงานของบริษัทส่วนใหญ่เป็นระบบการทำงานที่ผู้บริหาร ให้ความสำคัญกับการทำงานโดยมุ่งที่ตัวพนักงานในบริษัทร่วมในการประสานการทำงานที่มีประสิทธิภาพจากฝ่ายหนึ่งไปยังอีกฝ่าย เพื่อช่วยในการบริหารจัดการร่วมกันทำให้บริษัทสามารถหาแนวทางในการแก้ปัญหาหรือพร้อมรับมือกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นอย่างมีทิศทาง ที่แน่นอนร่วมกันและอาศัยความกล้าที่จะแทรกความแตกต่างในการทำงานโดยใช้กลยุทธ์เข้ามาใช้เพื่อให้เกิดความแตกต่าง ซึ่งเป็นการสร้างความเชื่อมั่นและร่วมกันเป็นหนึ่งเดียว ทำให้บริษัทสามารถผ่านอุปสรรคนี้ไปได้ ทำให้บริษัทมีความมั่นคงและเข้มแข็งในอนาคตข้างหน้า